Malgré de nombreuses mesures législatives, de profondes inégalités subsistes entre les femmes et les hommes dans le monde du travail : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaires et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes.

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). Malgré un important corpus législatif pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.

Bien que les écarts se soient fortement réduits, il existe toujours un important écart de rémunération entre femmes et hommes pour un même métier. Plus largement, la question de la maternité, la discrimination à l’embauche et le harcèlement sont susceptibles de toucher n’importe quel actif, mais peuvent particulièrement toucher les femmes. En septembre 2019, 800 entreprises françaises de plus de 250 salariés étaient considérées par le ministère du Travail comme "en alerte rouge" sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le CSE occupe une place centrale dans le contrôle et la promotion des politiques de l’entreprise veillant à ce que tous ses salariés disposent des mêmes droits et conditions de travail sans subir de discriminations.

Un long cheminement législatif

En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les États à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.

En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Roudy) qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation)

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.

Dans le cadre des actions positives, a également été promulguée, le 27 janvier 2011, une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse).

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a permis de mettre en place plusieurs mesures dans le monde du travail :

• interdiction d’accès aux contrats de commande publique (État, collectivités territoriales…) pour les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle ;
• les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais déposer leur accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), sous peine de pénalités financières ;
• le congé parental est réformé afin d’accroître le niveau d'emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ;
• les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par le conseil de prud’hommes.

Entrée en vigueur le 1er mars de cette année, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises de plus de 1000 salariés à publier un index d'égalité hommes-femmes. S'il ne s'applique pour le moment qu'aux grandes entreprises, il concernera à terme à toutes les entreprises.

Dans celui-ci, cinq indicateurs sont pris en compte :

• l'écart de rémunération femmes-hommes ;
• l'écart dans les augmentations annuelles ;
• l'écart dans les promotions ;
• les augmentations au retour de congé maternité ;
• la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise.

Les obligations de l’employeur

Afin de garantir une totale égalité de traitement au travail, l’employeur doit scrupuleusement respecter plusieurs principes, sous le contrôle des syndicats et du CSE :

• L’interdiction de toute discrimination en matière d’embauche
• L’absence de différenciation soit en matière de rémunération soit en déroulement de carrière
• La mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle (dans la base de données économiques et sociales dit BDES) et la négociation le cas échéant avec les représentants du personnel.
• L’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

En cas de non-respect de ces règles de base, des recours et même des sanctions pénales sont prévues quelle que soit la taille de l’entreprise.

Schéma des étapes à suivre dans l'élaboration d'un accord en matière d'égalité professionnelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont susceptibles de devoir payer des pénalités à la charge de l’employeur dans 3 situations :

• Si elles n’ont pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer à terme les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Si elles n’ont pas publié l’Index de l’Egalité Professionnelle (voire ci-dessous)
• Si elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il est obligatoire de mettre en place une commission de l’égalité professionnelle. Elle devra préparer les élus de CSE (thèmes, débats, argumentaires, précisions) aux délibérations portant sur la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Contrairement à la CHSCT, la commission n’est soumise à aucune obligation concernant ses membres. Si le président de la commission doit être un élu du CSE, l’identité et le nombre de ses membres est fixé librement par le comité.

La loi laisse le CSE seul maître de la situation : ni la loi ni le code du travail ne régulent son déroulé. La commission se chargera, entre autres, de définir les pistes d’amélioration en matière d’égalité homme femme. Elle agit notamment à la lumière de l’Index de l’égalité professionnelle, en fonction duquel elle pourra établir des priorités.

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Index de l’égalité professionnelle est calculé sur la base de 4 ou 5 indicateurs. Il doit être fourni dans le détail au sein de la BDES à laquelle le CSE a accès dans sa totalité. L’entreprise est également tenue de le fournir à l’inspection du travail.

Les indicateurs choisis dépendent directement de la taille de l’entreprise : celles comptant plus de 250 salariés doivent réaliser 5 indicateurs.

Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivantes :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les deux premiers indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les mêmes que pour celles de plus de 250 salariés, à savoir l’écart de rémunération et l’écart d’augmentation individuelles de salaires.

Les deux autres indicateurs sont :

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Quelque soit la taille de l’entreprise, elle obtient une note sur 100 en fonction du remplissement de ses objectifs. Si l’index est inférieur à 75 , l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre ce niveau minimum dans les 3 ans. A noter que ces mesures peuvent être définies annuellement ou pluri annuellement. Elles doivent par ailleurs être déterminées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité sous forme financière pouvant atteindre 1% de sa masse salariale annuelle.

Publié le 4 septembre 2020
Source : Officiel RH