Chaque année, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette note globale sur 100 points vise à mesurer les écarts existants et à inciter les entreprises à corriger les inégalités. Mais que mesure réellement l'Index de l'égalité professionnelle ? Comment est‑il calculé ? Quelles obligations s'imposent à votre organisation ? Comment sécuriser votre méthodologie et anticiper les risques ? Quelles limites les évaluations publiques ont‑elles déjà mises en évidence ?

Instauré par la loi du 5 septembre 2018, la publication de l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est obligatoire chaque année avant le 1er mars pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés.

Cet indicateur noté sur 100 points mesure les écarts de rémunération et d'évolution de carrière à travers 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise. Lorsque le score est inférieur à 75/100, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives sous peine d'une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Un score sur 100, quelques lignes sur le site internet, et l'affaire semble réglée. Mais derrière ce chiffre se cachent des réalités bien plus complexes — et des enjeux concrets que vous, Directeurs et Responsables RH, devez maîtriser pour sécuriser votre entreprise.

Car l'Index n'est pas qu'un indicateur de communication : c'est un outil juridique qui emporte des obligations légales et des sanctions financières. Maîtrisez-vous exactement les données que vous devez produire et publier ? Votre méthodologie de calcul est-elle fiable et défendable ? Connaissez-vous les limites reconnues de cet outil, y compris par la Cour des comptes elle-même ?

Si l'outil présente un intérêt réel pour objectiver les inégalités, il est néanmoins critiqué pour son périmètre partiel, ses mécanismes de neutralisation qui peuvent minimiser certains écarts, et une note moyenne nationale jugée flatteuse au regard des inégalités salariales réelles. Enfin, la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale devrait conduire à un Index renforcé dès 2027.

Ce dossier a été conçu pour vous donner toutes les clés : comprendre comment l'Index est construit, identifier ce qu'il ne mesure pas, sécuriser votre processus de calcul et piloter concrètement votre politique d'égalité professionnelle.

1. Contexte et cadre juridique

1.1 Origine de l'Index

L'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été institué par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi visait à accélérer la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, persistants malgré le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans le droit depuis 1972.

La logique est celle de la transparence et de la responsabilisation : en rendant publique une note globale, l'objectif est d'inciter les entreprises à identifier et corriger les déséquilibres existants.

1.2 Champ d'application

L'Index s'applique à toutes les entreprises employées d'au moins 50 salariés du secteur privé. Les modalités de calcul varient selon la taille :

●  Entreprises de 50 à 250 salariés : 4 indicateurs obligatoires

●  Entreprises de plus de 250 salariés : 5 indicateurs obligatoires

1.3 Données utilisées

Les données servant au calcul de l'Index sont principalement extraites de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). La qualité et l'exhaustivité de ces données conditionnent la fiabilité de votre Index. Leur mise à jour régulière est une obligation à anticiper dès le début de l'exercice.

2. Comment est calculé l'Index ?

Le score global sur 100 points résulte de la somme de plusieurs indicateurs pondérés. Chaque indicateur mesure un aspect précis des inégalités professionnelles.

2.1 Détail de l'indicateur n°1 : écart de rémunération (40 pts)

C'est l'indicateur le plus pondéré (40 points). Il compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes au sein de « groupes de comparaison » définis par tranche d'âge et catégorie socioprofessionnelle (CSP).

●  Les rémunérations prises en compte incluent les primes (hors intéressement, participation et heures supplémentaires)

●  Un seuil de pertinence neutralise les écarts inférieurs à 5 % : cela peut masquer des inégalités réelles

●  Les groupes où l'un des sexes représente moins de 3 salariés sont exclus du calcul

3. Les obligations de l'entreprise : calendrier, communication et sanctions

3.1 Calendrier et publication

La publication de l'Index est annuelle et obligatoire au plus tard le 1er mars. Elle concerne toutes les entreprises d'au moins 50 salariés.

3.2 Ce que vous devez communiquer au CSE

Au-delà du seul score global, la loi vous impose de communiquer au CSE l'ensemble des éléments nécessaires à la compréhension de l'Index. En pratique, vous devez transmettre :

●  Le détail de chaque indicateur avec les points obtenus

●  La méthodologie de calcul appliquée (groupes de comparaison, périmètre retenu)

●  Les données brutes ayant servi au calcul (accessibles via la BDESE)

●  Le plan d'action en cas de score inférieur à 75 points

●  La comparaison avec les années précédentes pour mesurer la progression

3.3 Vos leviers d'action en tant qu'employeur

●  Inscrire l'égalité professionnelle à l'ordre du jour d'une réunion du CSE pour présenter les résultats et le plan d'action

●  Faire appel à un prestataire externe pour auditer votre méthodologie si le score présente des risques ou des anomalies

●  Définir un plan d'action écrit et chiffré, avec des objectifs de progression par indicateur

●  Négocier et formaliser un accord d'égalité professionnelle en s'appuyant sur les résultats de l'Index

●  Assurer le suivi et le reporting interne de la mise en œuvre des engagements pris

4. Analyse critique : forces et limites de l'Index

4.1 Ce que l'Index permet

●  Objectiver les inégalités grâce à un outil standardisé et comparable d'une année sur l'autre

●  Créer une obligation de transparence et de publication publique

●  Déclencher une obligation de négociation et de correction dès que le seuil de 75 points est franchi

●  Fournir à la Direction un outil objectif de pilotage des pratiques de rémunération et de promotion

4.2 Les limites identifiées par les évaluations publiques

Plusieurs institutions, dont la Cour des comptes dans son rapport 2025 sur les inégalités entre les femmes et les hommes, ont pointé des limites significatives :

5. Benchmark 2026 : résultats de 14 grandes entreprises

Les données ci-dessous correspondent aux Index publiés en 2026 portant sur les données de l'année 2025. Ils permettent de situer votre entreprise dans un contexte sectoriel plus large.