Les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent, d’ici le 1er mars 2022, publier leur index de l’égalité professionnelle relatif à l’année 2021.
Obligation légale, l'index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer l'égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Le gouvernement à mis en place en 2019 « l’index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine.
Les entreprises concernées doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
En 2021, 70 % des entreprises concernées ont publié leur index contre 59 % en 2020. La note moyenne de l’index de ces entreprises s’élevait à 85 points sur 100 l’année dernière. Une progression d’un point par rapport à 2020.
Obligation d’évaluer le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes
Pour aboutir au résultat à publier, c’est-à-dire au fameux « index » présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, l’entreprise doit prendre en compte les critères suivants :
- écart de rémunération femmes-hommes ;
- écart de taux d'augmentations individuelles ;
- nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
- écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle.
Publication des résultats avant le 1er mars 2022
Chaque année, l'employeur doit :
- calculer son index grâce au simulateur-calculateur ;
- le déclarer à l'inspection du travail via le site Internet Index Egapro ;
- publier la note de l'index sur son site internet (ou, à défaut de site internet, la transmettre aux salariés par tout moyen), et communiquer le détail des résultats obtenus au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES).
L’index (soit la note globale sur 100 points) ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 doivent être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet (et pas uniquement sur l’intranet) de l’entreprise. Une publication qui doit être maintenue au moins jusqu’à celle de l’année suivante. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).
Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDES).
L’index, les indicateurs et le lien du site internet sur lequel sont publiées ces informations doivent être également déclarés au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro .
Mesures de correction et sanctions
Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. L’entreprise doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans un délai de 3 ans.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.
Pour aller plus loin
Calcul et questions/réponses relatives à l’index sur le site du ministère du travail
Publié le 15 février 2021
Sources : Service Public, Officiel RH
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